El gerente de la Universitat Politècnica de Catalunya - BarcelonaTech (UPC), Ivan Planas, ha iniciado su intervención explicando de dónde venimos: “La UPC es una institución tocada por la crisis económica, con un déficit acumulado de 83 millones de euros, que alcanzó los 114 millones de euros en 2013” y ha añadido que esto ha dañado la capacidad inversora y el mantenimiento de infraestructuras, y que ha afectado, especialmente, en el ámbito del capital humano. "Después de la crisis de 2012, la plantilla se ha ido envejeciendo, ha habido una falta de relevo generacional, una reducción de personal y una elevada temporalidad", ha manifestado.

Ivan Planas ha hablado sobre las cuatro palancas de cambio para impulsar y transformar la UPC: las personas (“tenemos que transformar la organización, haciendo crecer a las personas”, ha dicho); los procesos de trabajo; los sistemas y las tecnologías, y la gobernanza de los datos. Una transformación que ya ha comenzado y en la que la primera de las palancas se implementará, según ha afirmado, con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH), con el objetivo de “continuar atrayendo el talento a la UPC, incorporar la transparencia y la certeza, y el consenso social, y crear una cultura organizativa basada en la mejora continua”.

El POHR incorpora una parte importante de diagnóstico, que se irá actualizando, del que el gerente ha destacado los principales elementos:

• Plantilla envejecida: el 36% tiene más de 55 años; la edad media es de 50,8 años. Esto lleva al reto de las jubilaciones. En los próximos 6 años se jubilará al 20% de la plantilla.
• Plantilla altamente feminizada: el 64,3% son mujeres.
• Prevención de riesgos laborales: existe una muy baja siniestralidad, pero se manifiesta un problema en términos de bienestar emocional; existe una falta de sentimiento de pertenencia por la falta de información y de participación en cuestiones relevantes. Y existen casos de conflicto y situaciones no deseadas.
• Teletrabajo: se ha introducido de forma efectiva (el 59% hace dos días de teletrabajo, lunes y viernes, mayoritariamente).
• Procesos lentos de estabilización de personal y un marco normativo vigente que lo dificulta: es esencial tener procesos más ágiles y amplios, según ha dicho el gerente.
• Formación de la plantilla: es altamente calificada (casi el 50% del PTGAS tiene titulaciones superiores, pero no siempre se adecúan al perfil del puesto de trabajo).
• Plantilla estancada: leve recuperación en los últimos años, pero suavemente.

El gerente ha manifestado que, ante este diagnóstico, se trabaja por desarrollar un conjunto de estrategias en 3 ejes de trabajo: Universidad, Personas y Capacidades. En cuanto a la Universidad, se han diseñado 6 ejes con 18 medidas: "queremos construir un entorno de trabajo saludable, que introduzca la cultura de la mediación y que despliegue los protocolos de prevención", ha afirmado el gerente. También se introduce la perspectiva de género, la integración de la diversidad funcional, la comunicación y la colaboración interna, las medidas organizativas y la revisión y análisis de los perfiles profesionales. En el ámbito de las medidas organizativas, ha destacado que es necesario valorar anualmente las necesidades de plantilla y revisar cargas de trabajo, así como tener en cuenta la tecnificación y el rejuvenecimiento de la plantilla, e impulsar el trabajo por objetivos.

Sobre el eje de las Personas, ha puesto de relieve tres ejes: la carrera profesional (con el objetivo de ser la segunda universidad del país en desplegarlo y de implementar el Plan en 2025), un modelo de carrera horizontal que valore la formación, la innovación y la evaluación del desarrollo, y que ayude al desarrollo personal. Una carrera en 4 tramos con retribución económica evolutiva. El compromiso es cumplir con el calendario de selección y reducir el nivel de incertidumbre del personal. Sobre este eje también ha afirmado que es básico generar un buen plan de relieve, destacando dos momentos clave relacionados con el personal: la incorporación y llegada a la UPC y el plan de despedida para garantizar la transferencia del conocimiento.

En cuanto al eje de las Capacidades, el gerente ha explicado que se desplegará en tres ejes de trabajo: el plan de formación, la evaluación de mandos y el plan de sucesiones. Sobre el plan de formación, Ivan Planas ha remarcado que debe ir alineado con la estrategia de la Universidad, impulsar las competencias digitales, introducir la prevención de riesgos laborales y diseñar medidas para desplegar el liderazgo y la gestión de las personas.

Ivan Planas ha concluido la exposición afirmando que "es un Plan para nuestro futuro, en el que debemos sentirnos identificados todas y todos, y que está abierto a la implicación de toda la comunidad para mejorarlo".