El gerent de la Universitat Politècnica de Catalunya - BarcelonaTech (UPC), Ivan Planas, ha iniciat la seva intervenció explicant d’on venim: “La UPC és una institució tocada per la crisi econòmica, amb un dèficit acumulat de 83 milions d’euros, que va arribar als 114 milions d’euros el 2013” i ha afegit que això ha malmès la capacitat inversora i el manteniment d’infraestructures, i que ha afectat, especialment, en l’àmbit del capital humà. “Després de la crisi del 2012, la plantilla s’ha anat envellint, hi ha hagut una manca de relleu generacional, una reducció de personal i una elevada temporalitat”, ha manifestat.

Ivan Planas ha parlat sobre les quatre palanques de canvi per impulsar i transformar la UPC: les persones (“hem de transformar l’organització, fent créixer les persones”, ha dit); els processos de treball; els sistemes i les tecnologies, i la governança de les dades. Una transformació que ja ha començat i en què la primera de les palanques s’implementarà, segons ha afirmat, amb el Pla d’Ordenació de Recursos Humans (POHR), amb l’objectiu de “continuar atraient el talent a la UPC, incorporar la transparència i la certesa, i el consens social, i crear una cultura organitzativa basada en la millora continuada”.

El POHR incorpora una part important de diagnòstic, que s’anirà actualitzant, del qual el gerent n’ha destacat els principals elements:

• Plantilla envellida: el 36% té més de 55 anys; l’edat mitjana és de 50,8 anys. Això porta al repte de les jubilacions. En els pròxims 6 anys es jubilarà el 20% de la plantilla.
• Plantilla altament feminitzada: el 64,3 % són dones.
• Prevenció de riscos laborals: hi ha una molt baixa sinistralitat, però es manifesta un problema en termes de benestar emocional; hi ha una manca de sentiment de pertinença per la manca d'informació i de participació en qüestions rellevants. I hi ha casos de conflicte i situacions no desitjades.
• Teletreball: s’ha introduït de forma efectiva (el 59 % fa dos dies de teletreball, dilluns i divendres, majoritàriament).
• Processos lents d’estabilització de personal i un marc normatiu vigent que ho dificulta: és essencial tenir processos més àgils i amplis, segons ha dit el gerent.
• Formació de la plantilla: és altament qualificada (quasi el 50% del PTGAS té titulacions superiors, però no sempre s’adequa al perfil del lloc de treball).
• Plantilla estancada: lleu recuperació en els darrers anys, però de forma suau.

El gerent ha manifestat que, davant d’aquest diagnòstic, es treballa per desenvolupar un conjunt d’estratègies en 3 eixos de treball: Universitat, Persones i Capacitats. Pel que fa a la Universitat, s’han dissenyat 6 eixos amb 18 mesures: "volem construir un entorn de treball saludable, que introdueixi la cultura de la mediació i desplegui els protocols de prevenció", ha afirmat el gerent. També s’introdueix la perspectiva de gènere, la integració de la diversitat funcional, la comunicació i la col·laboració interna, les mesures organitzatives i la revisió i l'anàlisi dels perfils professionals. En l’àmbit de les mesures organitzatives, ha destacat que cal valorar anualment les necessitats de plantilla i revisar càrregues de treball, així com tenir en compte la tecnificació i el rejoveniment de la plantilla, i impulsar el treball per objectius.

Pel que fa a l’eix de les Persones, ha posat en relleu tres eixos: la carrera professional (amb l’objectiu de ser la segona universitat del país a desplegar-ho i d’implementar el Pla el 2025), un model de carrera horitzontal que valori la formació, la innovació i l’avaluació del desenvolupament, i que ajudi al desenvolupament personal. Una carrera en 4 trams amb una retribució econòmica evolutiva. El compromís és complir el calendari de selecció i reduir el nivell d’incertesa del personal. Sobre aquest eix també ha afirmat que és bàsic generar un bon pla de relleu, destacant dos moments clau relacionats amb el personal: la incorporació i arribada a la UPC i el pla de comiat per garantir la transferència del coneixement.

Quant a l’eix de les Capacitats, el gerent ha explicat que es desplegarà en tres eixos de treball: el pla de formació, l’avaluació de comandaments i el pla de successions. Sobre el pla de formació, Ivan Planas ha remarcat que ha d’anar alineat amb l’estratègia de la Universitat, impulsar les competències digitals, introduir la prevenció de riscos laborals i dissenyar mesures per desplegar el lideratge i la gestió de les persones.

Ivan Planas ha conclòs l’exposició afirmant que “és un Pla per al nostre futur, en què ens hem de sentir identificats totes i tots, i que està obert a la implicació de tota la comunitat per millorar-lo”.

Notícia relacionada

• Ja tenim Pla d'Ordenació de Recursos Humans (POHR)